L'activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l'organisation ? - Sciences de Gestion - 1ère STMG

L'activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l'organisation ? - Sciences de Gestion - 1ère STMG

Ce cours de Sciences de Gestion gratuit, rédigé par notre professeur, porte sur le chapitre "L'activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l'organisation ?".

Dans cette leçon de Sciences de Gestion, vous verrez que l'activité humaine est une source de valeur pour l'organisation, à travers les conditions de travail, et vous verrez la différence entre qualification et compétences. Vous étudierez ensuite l'évaluation et la rémunération de l'activité de travail, avec la mesure de l'activité de travail, la mesure de l'efficacité, la recherche de gains de productivité et le lien entre rémunération et cout du travail.

Téléchargez ci-dessous ce cours gratuit de Sciences de Gestion niveau 1ère STMG intitulé "L'activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l'organisation ?"

Document rédigé par un prof L'activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l'organisation ? - Sciences de Gestion - 1ère STMG

Le contenu du document

 

Notions à acquérir : conditions de travail, compétences, qualifications, évaluation, rétribution, indicateurs d’activité et de productivité, rémunération, coût du travail 

L’individu, par son activité de travail, produit de la valeur et constitue ainsi une véritable ressource pour l’organisation. La gestion de cette ressource nécessite de la préserver, de l’évaluer et de la rétribuer en relation avec ses contributions, dans une recherche de performance. 

 

L’ACTIVITE HUMAINE, SOURCE DE VALEUR POUR L’ORGANISATION

Les conditions de travail influencent l’activité des salariés. Plus l’organisation peut améliorer les conditions de travail du salarié à son poste de travail, plus elle agira sur son “bien-être” au travail et cherchera à améliorer sa productivité. L’individu, par son implication dans son travail, est une ressource pour l’organisation. Plus il se sent considéré et reconnu, plus le salarié s’implique. 

 

LES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Les conditions de travail sont évaluées selon deux axes principaux : 

  • Conditions physiques et environnementales : le salarié a une charge de travail qui peut être physique et/ou psychologique. Celle-ci doit être encadrée pour générer le moins possible de stress et de risques pour la santé physique et psychologique du salarié. Ainsi, l’employeur doit veiller à la sécurité sur le lieu de travail en agissant sur les conditions matérielles (entretien des machines, encadrement de l’utilisation des produits dangereux, etc.) et environnementales (limitation du bruit ambiant, régulation de la température, adaptation de l’éclairage des postes de travail, etc.)
  • Conditions organisationnelles : l’organisation interne du travail est encadrée par la loi (limitation des horaires, plannings, organisation des pauses, etc.).

 

Différents points sont particulièrement analysés pour étudier les conditions de travail dans une organisation

  • les horaires : cadre de travail permettant au salarié d’organiser son arrivée et départ de l’organisation. Ils peuvent être fixes ou variables voire personnalisés dans les organisations les plus souples. 
  • l’annualisation du temps de travail : organisation des horaires prévue sur l’année permettant de faire face aux variations d’activité de l’entreprise grâce à la modulation des horaires chaque semaine. 
  • les conditions sociales : environnement de travail caractérisé par la rémunération des salariés, les éventuels avantages en nature (transport, logement, téléphone, etc.), relations sociales avec le management, etc.
  • les conditions psychologiques : qualité des relations avec les collègues, la hiérarchie, etc.

 

LA DIFFERENCE ENTRE QUALIFICATION ET COMPETENCES

La performance d’une organisation repose sur les performances individuelles de ses salariés. Ceux-ci ont des qualifications et compétences qui leur permettent d’occuper un “emploi” qui contribue au travail global de l’organisation. 

  • Qualification : l’ensemble des capacités du salarié à occuper un emploi. Elle peut être certifiée par un diplôme ou valorisée grâce à l’expérience professionnelle. (exemple : BTS, diplôme de niveau III ou BAC, diplôme de niveau IV + 10 ans d’expérience pour occuper un poste d’Assistant(e) de Direction)
  • Compétences : ensemble des capacités du salarié à s’adapter à une situation professionnelle. Les compétences sont composées de savoirs, savoir-être et savoir-faire mobilisés dans un contexte particulier. (exemple : savoir organiser une réunion de travail pour un Assistant(e) de Direction)

 

L’EVALUATION ET LA REMUNERATION DE L’ACTIVITE DE TRAVAIL

LA MESURE DE L’ACTIVITE DE TRAVAIL 

L’activité de travail dans une organisation se mesure en : 

  • unités physiques - exemple : nombre de boîtes de conserve produites par l’équipe de travail,
  • unités de temps - exemple : nombre d’heures de travail nécessaires à la production des boîtes de conserve par l’équipe de travail,
  • unités monétaires - exemple : chiffre d’affaires réalisé grâce à la production des boîtes de conserve par l’équipe de travail.

 

LA MESURE DE L’EFFICACITE

L’organisation a besoin de mesurer l’efficacité de travail de ses équipes pour analyser sa productivité, c’est à dire le rapport entre la quantité ou la valeur produite et la quantité de travail nécessaire pour obtenir la production :

Quantité ou valeur produite / Quantité de travail utilisée pour produire

La productivité peut être exprimée en : 

  • unités physiques : 10 ouvriers ont produit 10 000 boîtes de conserve en une journée soit une productivité de travail de 1 000 boîtes de conserves par jour & par équipe ou encore 100 boîtes de conserves par jour et par ouvrier. 
  • unités monétaires : ces 10 000 boîtes de conserve produites par jour rapportent 15 000 € de chiffre d’affaires par jour soit 150 € de chiffre d’affaires par jour et par ouvrier. 

 

LA RECHERCHE DE GAINS DE PRODUCTIVITE 

L’organisation recherche en permanence à gagner en productivité pour produire au moindre coût et ainsi dégager davantage de profit. Un gain de productivité s’observe quand l’entreprise a comparé deux productions similaires à des périodes différentes et que la productivité était meilleure sur la seconde situation (exemple : si les ouvriers ont produit 12 000 boîtes de conserve en une journée après avoir changé de machine, ils ont fait un gain de productivité de 20%).

Pour gagner en productivité, l’organisation peut mettre en place différentes stratégies : 

  • modification des outils de travail, 
  • formation du personnel, 
  • primes liées à la productivité, 
  • nouvelle organisation du travail, 
  • meilleure ambiance de travail/climat social, 
  • etc.

 

LA REMUNERATION ET LE COUT DU TRAVAIL 

  • La rémunération

Le salarié perçoit une rémunération en échange de son travail. Le salaire brut indiqué en haut de son bulletin de salaire correspond à : 

  • un salaire de base qui correspond au salaire horaire multiplié par le nombre d’heures effectué mensuellement (ex. : 151,67 heures pour un salarié employé à temps plein) et ne pouvant être inférieur au SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance), 
  • d’éventuelles heures supplémentaires : si les salariés effectuent des heures en plus des 35 heures hebdomadaires, celles-ci sont majorées de 25% de la 36ème heure à la 43ème et majorées de 50% au delà, 
  • d’éventuelles primes : sommes perçues en plus du salaire de base pour diverses raisons (versement d’un 13ème mois, primes de rendement, exceptionnelles, etc.),
  • d’éventuelles indemnités : sommes versées en dédommagement de frais professionnels (remboursement d’indemnités kilométriques, indemnités de transport, etc.). Ces indemnités n’entrent pas en compte dans le calcul du salaire et ne sont donc pas soumises à cotisations sociales. 

 

Le salaire net correspond au salaire brut après déduction des cotisations sociales salariales. Les cotisations sociales salariales permettent d’avoir une couverture d’assurance maladie, de cotiser pour la retraite, pour l’assurance chômage en cas de perte d’emploi, etc.

Le salaire peut être fixé de manière commune à tous les salariés ou personnalisé en fonction du profil du salarié ainsi que sa performance individuelle. Ainsi, quand l’organisation prend en compte les résultats obtenus par le salarié sur une période donnée (mois, trimestre, année, etc.), le salaire est individualisé. 

 

  • Le coût du travail

Pour une organisation, le coût du travail est déterminé par l’ensemble des salaires bruts versés, les indemnités ainsi que les cotisations sociales patronales payées.

Tous les mois, l’employeur verse des cotisations sociales patronales aux différentes caisses (Sécurité sociale, caisses de retraites, etc.) calculées en fonction des salaires bruts versés sur la période. 

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