Le cadre spécifique des contrats précaires

Le cadre spécifique des contrats précaires

Retrouve le cours de Droit Terminale STMG sur le régime juridique des contrats précaires avec digiSchool ! Chapitre "Comment le droit encadre-t-il le travail salarié?".

Dans cette leçon nous présenterons les enjeux des contrats à durée temporaire ainsi que leur ampleur dans le monde du travail.

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Le cadre spécifique des contrats précaires

Le contenu du document

 

Les contrats précaires, comme les contrats à durée déterminée et les contrats de travail temporaires, prennent de plus en plus d’ampleur dans le monde du travail. Face à ce phénomène, le législateur a dû fixer un cadre spécifique pour réglementer ce type de contrat. Toutefois, malgré la volonté de fixer un cadre légal à ces conventions, cela n’empêche pas certaines dérives.

Prérequis

  • Connaître le cadre légal du contrat à durée indéterminée

Objectifs

  • Étudier l’évolution des contrats de travail
  • Déterminer les cas dans lesquels il est possible d’utiliser les contrats précaires
  • Déterminer les différents types de contrats dits « précaires » ainsi que leur régime juridique
  • Identifier les avantages et les inconvénients liés à l’utilisation des contrats précaires

Le 17 octobre 2017, Le Monde économique titrait un article de la manière suivante « Des intérimaires toujours plus précaires » en y dénonçant les recours abusifs aux emplois précaires empêchant les salariés d'accéder à un emploi stable.

Pourtant, de la période des « Trente Glorieuses » allant de la fin de la seconde Guerre mondiale jusqu’aux années 1970, le contrat à durée indéterminée était devenu la règle ayant pour avantage principal de fidéliser la main d’œuvre. Or, depuis les année 1978 jusqu’à 2008, les évolutions économiques ont mis un terme à cette période d’essor économique en laissant place à ce qui a été nommé « les Trente pâteuses ».

C’est ainsi que même si le contrat à durée indéterminée est resté la règle, de nouveaux contrats de travail ont vu le jour dans le but de lutter contre la montée du chômage. L’émergence de ces contrats a dès lors favorisé « des structures aux pratiques douteuses » selon un rapport de Chaudron rédigé en janvier 2009. Cette diversification des contrats de travail a engendré l’apparition de nouveaux statuts juridiques pour ces salariés qu’il convient de protéger d’une manière particulière.

cb4159ac-bebc-4b93-8c02-d86c002ef6f0ILLUSTRATION : Emmanuel Macron en visite à l'usine Whirlpool, le 3 octobre 2017

 

L'évolution législative ne cesse d'évoluer en matière de « contrats précaires » comme en témoigne l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail modifiant les dispositions concernant les contrats à durée déterminée et les contrats d’intérim. Ce texte a notamment permis des négociations de branche concernant par exemple la durée ou les conditions de renouvellement de ces conventions.

I. Le cadre juridique

Il n’est pas possible pour une entreprise de recourir à un contrat à durée déterminée ou à un contrat de travail temporaire lorsqu’elle souhaite pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale. Le législateur a donc encadré strictement ces pratiques et prévu des sanctions en cas de détournement des textes.

A. Des cas limités

La loi encadre strictement les cas dans lesquels il est possible d’y avoir recours (articles L.1242-2 et L.1251-6 du Code du travail). Il est d’ailleurs totalement interdit de recourir à un contrat de travail précaire pour remplacer un salarié gréviste, effectuer des travaux dangereux (article L1242-6 du Code du travail), pourvoir à un accroissement temporaire d’activité dans les six mois suivant un licenciement économique, sauf cas particuliers (articles L1242-5 et L1251-9 du Code du travail).

Il est possible d’utiliser ce type de contrat en cas de :

  • Remplacement d’un salarié. Dans ce cas, certaines règles doivent être respectées car il ne peut pas s'agir du remplacement de n'importe quel salarié. En effet, le salarié ne pourra pas être recruté si par exemple la personne qu'il remplace n'est pas nommément désignée ou si l'entreprise n'est pas en attente d'un salarié déjà recruté sous CDI mais temporairement indisponible. De la même manière, l'employeur ne peut recourir à un seul CDD pour remplacer plusieurs personnes absentes.
  • Augmentation temporaire d’activité. Il peut s'agir d'une commande exceptionnelle, de travaux urgents de sécurité ou encore de l'accroissement temporaire d'activité comme en période de fêtes, par exemple. Toutefois, pour que cela puisse être valable, l'accroissement économique ne doit pas être durable. Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi décidé le 5 mai 2009 que « le lancement de nouveaux produits, relevant de l'activité normale de l'entreprise, ne pouvait suffire à caractériser un accroissement temporaire de l'activité propre à justifier le recours au CDD ».
  • Emplois temporaires par nature.
    • Emplois saisonniers. Ces contrats peuvent être renouvelés indéfiniment. C'est l'exemple du plagiste.
    • Emplois d’usage. Ces contrats sont courants dans l'hôtellerie ou le monde du spectacle … La liste des emplois où il est d'usage de ne pas recourir au CDI est définie par décret et peut être modifiée par accord collectif étendu. Dans un arrêt de la Chambre sociale en date du 23 janvier 2008, la Cour a estimé que le recours à ce type de contrat devait être justifié par « des raisons objectives » soumis à l'existence d'éléments concrets.

Dans tous les cas, le contrat doit préciser le motif pour lequel il a été conclu, faute de quoi le salarié pourra demander la requalification du contrat précaire en contrat à durée indéterminée (article 1245-1 du Code du travail). Cette solution trouvera à s’appliquer également si le motif indiqué au contrat n’est pas celui pour lequel le salarié a été recruté en réalité.

Des sanctions pénales sont prévues aux articles L1248-1 et suivants et L1254-1 et suivants du Code du travail en cas d’irrespect des différentes règles précitées.

B. Typologie

Il y a deux catégories de contrat appelés « précaires » : le contrat à durée déterminée et le contrat de travail temporaire.

  • Le contrat à durée déterminée (CDD) est une convention dont le terme est en majorité précis. Parfois, il est imprécis lorsque le terme est lié à la réalisation de l’objet du contrat.
  • Le contrat de travail temporaire (CTT) ou intérim permet à une entreprise d’embaucher un salarié pour un emploi temporaire. Un salarié est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée dans le cadre d’une « mission ». On parle couramment de « mission d’intérim ».

Le contrat doit être écrit et comporter certaines mentions obligatoires figurant à l’article L1251-16 du Code du travail.

ATTENTION ! : Il est désormais possible pour un salarié temporaire et son employeur de conclure des contrats de travail à durée indéterminée pour la réalisation de missions successives. Ce sont l’accord du 10 juillet 2013 et la loi du 17 août 2015 qui ont ouvert cette possibilité dans le but de sécuriser les parcours professionnels des intérimaires.

2d1dfeda-27ec-4d92-8606-06e3054be87cILLUSTRATION : Taux d'emploi en CDI et en CDD ou en intérim des 15-64 ans. Source : Insee, Enquête emploi, 2017

C. Renouvellement

Le renouvellement est possible dans la limite d’une seule fois lorsqu’il s’agit d’un contrat précis, dont la durée maximale est fixée lors de la conclusion de celui-ci. Sa durée peut être égale, inférieure ou supérieure à la durée du contrat initial.

3e1bb6de-bfaf-4ee6-88a1-851c8fdafa70(Source : Service public)

 

Dans l’hypothèse d’un contrat imprécis, il n’y a pas de renouvellement contractuel possible puisque l’échéance du contrat est déterminée en fonction de la réalisation de l’objet du contrat.

D. Le statut du salarié

Le droit communautaire et la loi française impose le respect du principe d'égalité de traitement entre les personnes employées en CDD ou en intérimaires et les salariés permanents occupant les mêmes fonctions (CJCE, 15 avril 2008). En matière de rémunération, elle est équivalente à ce que percevrait un salarié embauché en CDI pour le même poste de travail à la même période (article L.1242-15 du Code du travail). 

Pour tenir compte de cette situation particulière, la loi accorde à ces salariés des garanties spécifiques telles que le raccourcissement de la période d'essai.

Quelques exemples :

 

  • Pour les CDD : Un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour les contrats de moins de six mois, et un mois maximum dans un délai d'un mois.
  • Pour les intérimaires : Deux jours pour les contrats d'une durée inférieure ou égale à un mois, et à cinq jours pour les contrats de plus de deux mois.

 

E. Les indemnités

En CDD, les salariés perçoivent une indemnité de fin de contrat appelée communément « une prime de précarité ». Celle-ci s’ajoute aux autres indemnités prévues par la loi au terme du contrat de travail.

L’indemnité est de 10% de la rémunération brute versée au salarié pendant toute la durée du contrat. Parfois, certaines dispositions conventionnelles prévoient qu’elle soit limitée à 6% de la rémunération brute totale (mais seulement lorsque c’est prévu par un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement). Cette diminution de la prime de précarité est envisageable seulement si les accords collectifs prévoient une contrepartie, comme un accès privilégié à la formation professionnelle (Circulaires DRT n° 18-90 eu 30 octobre 1990 et n°92-14 du 29 août 1992).

Sinon elle doit être versée dans tous les cas, y compris en cas de renouvellement du contrat.

Toutefois, celle-ci ne sera pas versée dans certains cas, par exemple lorsque la rupture du contrat est à l’initiative du salarié, quand le CDD est rompu pendant la période d’essai ou que la rupture est consécutive à une faute lourde de la part du salarié.

Toute contestation relative a versement de la prime de précarité doit être contestée devant le conseil des prud’hommes.

En ce qui concerne les contrats de travail temporaires ou missions d’’intérim, cette prime existe également et est plus communément appelée « indemnité de fin de mission ». Les conditions sont assez similaires à un contrat de travail à durée déterminée. Néanmoins, certaines situations empêchent son versement, comme lorsqu’un CDI est conclu immédiatement après la fin de la mission entre l’employeur et l’intérimaire, ou lorsque l’entreprise a proposé un CDI mais que l’intérimaire l’a refusé, mais également lorsque la mission a été interrompue de manière anticipée, et ce à l’initiative de l’intérimaire (il existe encore d’autres cas pour lesquelles l’indemnité n’est pas due).

Le calcul de cette prime se fait par rapport au montant de la rémunération totale perçue par l’intérimaire au cours de sa mission. Dans le cas du prolongement ou du renouvellement de cette dernière, elle se calculera sur l’ensemble du temps passé dans l’entreprise.

 

F. La rupture

Le CDD se termine généralement soit parce qu’il est arrivé à échéance, soit parce qu’il fait l’objet d’une rupture anticipée. Ces deux situations impliquent des conséquences différentes.

La rupture anticipée est strictement encadrée par la loi française.

1. Pour les CDD

En-dehors de la période d’essai, il est possible de mettre fin au CDD dans les cas suivants :

  • Accord entre l’employeur et le salarié
  • Le salarié justifie d’une embauche en CDI
  • L’une des deux parties a commis une faute grave
  • Une inaptitude de travail est constatée par la médecine du travail
  • En cas de force majeure

Le salarié peut rompre son contrat en présentant sa démission, mais si le motif n’entre pas dans l’une des situations exposées ci-dessus, l’employeur peut lui demander le versement de dommages-intérêts.

Dans l’hypothèse inverse où l’employeur serait à l’origine d’une rupture anticipée, le salarié pourrait recevoir une indemnisation financière au moins égale aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’échéance normale du CDD.

2. Pour les contrats d’intérim

La rupture anticipée du contrat de mission peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Cette rupture est strictement encadrée par la loi et contrôlée par les juges.

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Si le salarié rompt le contrat d’intérim après la période d’essai réalisée, un préavis doit être respecté.

II. Intérêts et limites

A. Intérêts

Recourir à un contrat précaire peut avoir plusieurs avantages tant à l’égard de l’employeur que du salarié.

Les contrats de travail précaires n’entraînent pas de coût de licenciement puisqu’il suffit d’attendre la fin du contrat. Il offre ainsi une plus grande flexibilité à l’entreprise qui peut recruter en fonction de ses besoins, de la fluctuation d’activité. Par ailleurs, ils offrent une plus grande autonomie au salarié en lui offrant une plus grande liberté.

B. Limites et inconvénients

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Conclusion

La précarité doit être combattue le plus possible afin que les contrats précaires ne deviennent pas la norme. En ce sens, l’article L. 1242-1 du code du travail rappelle qu’un contrat précaire « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à l’activité normale de l’entreprise » et ce « quel que soit le motif ». Toutefois, il tend à se développer de plus malgré sa spécificité qui réside notamment dans cette temporalité particulière en comparaison aux normes que semblent imposer le contrat à durée indéterminée. C’est pourquoi ce type de contrat tend à devenir de plus en plus réglementé afin de ne pas laisser de place aux abus comme en dispose l’ordonnance du 22 septembre 2017.

Ainsi, le contrat précaire ne devrait pas être vu comme un fléau pour le droit du travail français mais comme atout qui lorsqu’il est encadré peut permettre aux entreprises de prévenir des situations handicapantes et temporaires qui peuvent survenir.

Le petit + dans ta copie

  • Mettre en évidence les apports de la nouvelle ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.
  • Citer au maximum les articles correspondant aux règles énoncées.
  • Pouvoir rappeler les faits des décisions citées afin de pouvoir contextualiser les décisions.

Pour aller plus loin …

  • Le site de la CFDT apporte de nombreuses précisions sur les contrats de travail précaires. Il propose plusieurs fiches actualisées sur les contrats de travail et plus précisément sur les contrats de travail précaire.
  • Il existe de nombreux articles sur les contrats de travail précaires qui peuvent permettre d’étayer la copie :   
    • « L’abus des contrats précaires pas si abusif », L’Humanité, 15 janvier 2018
    • « Temps de travail, chômage, précarité : ce qui a changé en une génération », Le Monde, 22 septembre 2017
    • « Des intérimaires toujours plus précaires », Le Monde économique, 17 octobre 2017
  • « L’Horreur économique », Vivianne Forrester, 1996. Cet essai permet de comprendre l’évolution des rapports économiques et les résonnances de ce texte dans notre actualité.
Fin de l'extrait

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