Correction Droit - Bac STMG 2017

Correction Droit - Bac STMG 2017

Voici le corrigé de Droit du Bac STMG 2017.
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Notre professeur a rédigé une proposition de corrigé pour que vous puissiez vous évaluer. Pour rappel, le sujet portait sur Laurent GILA, qui se demande s'il peut refuser un déplacement professionnel.

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Correction Droit - Bac STMG 2017

Le contenu du document


DROIT (10 POINTS)

1. Résumez les faits en utilisant des qualifications juridiques.

M. GILA est commercial salarié (il est placé dans un lien de subordination vis-à-vis de son employeur) dans l’entreprise HEXANET. 

En vertu d’une clause de mobilité stipulée au contrat, l’employeur de M. GILA décide de modifier, pour une période limitée, le lieu d’exercice de son travail.


2. Indiquez le problème juridique posé.

Le problème juridique posé est le suivant : 

Un salarié peut-il refuser la modification temporaire de son lieu de travail imposée par son employeur en vertu d’une clause de mobilité stipulée au contrat ?


La solution dépendra notamment du fait de savoir si nous sommes en présence d’une modification du contrat de travail ou d’une modification des conditions de travail.


Un employeur ne peut sans l’accord du salarié (par avenant) modifier un élément du contrat de travail. Néanmoins, si la modification porte sur les conditions de travail, l’employeur peut l’imposer au salarié.


3. Précisez si la clause de mobilité est valable.

Une clause de mobilité est opposable au salarié à condition de définir de façon précise sa zone géographique d’application (cela a notamment été jugé par la Cour de cassation le 7 juin 2006, tel qu’indiqué en annexe 6). Dans le cas où la clause est précise, le changement de lieu de travail ne constitue pas une modification du contrat de l’intéressé. 

L’employeur ne peut mettre en œuvre la clause de mobilité qu’aux conditions suivantes : 

• Tout d’abord, l’employeur doit agir dans l’intérêt de l’entreprise,

• Ensuite, l’employeur doit respecter un délai de prévenance et les éventuelles dispositions de la convention collective et du règlement intérieur (notification écrite et motivation de la mutation du salarié), 

• De plus, l’application de la clause ne doit pas aboutir directement ou indirectement à une modification d’autres éléments du contrat de travail, notamment la rémunération.

Par exemple, le salarié peut refuser sa nouvelle affectation si celle-ci s’accompagne d’un changement de secteur commercial alors que l’un des éléments du salaire dépend du chiffre d’affaires du lieu d’affectation


• Enfin, l’employeur ne doit pas appliquer la clause de façon abusive ou déloyale, ni porter une atteinte disproportionnée à la vie privée du salarié.


La charge de la preuve que l’employeur a agi de mauvaise foi et non dans l’intérêt de l’entreprise est supportée par le salarié. 


Appliquons les conditions au cas d’espèce : 

- l’employeur a-t-il agit dans l’intérêt de l’entreprise ? L’énoncé nous précise que l’accroissement de l’activité de l’entreprise nécessite un renforcement temporaire des effectifs. 

Nous pouvons en déduire que l’employeur a agi dans l’intérêt de l’entreprise. 


- L’employeur a-t-il respecté un délai de prévenance suffisant ? A priori oui puisque le délai est d’un mois, ce qui permet au salarié d’avoir le temps de s’organiser en fonction de ses nouvelles contraintes. 


• L’employeur a-t-il appliqué la clause de façon abusive ou déloyale ? Le sujet ne nous donne pas d’information sur une éventuelle mise en pratique abusive ou déloyale de la clause. Nous en concluons que celle-ci a été appliquée de manière loyale. 


- L’application de la clause de mobilité conduit-elle à un changement de rémunération ? 

Ce point peut faire débat en fonction des frais supplémentaires de trajet que la mutation de M. GILA entraîne. Si le nouveau trajet est plus long et que la rémunération ne correspond plus au temps de travail effectif, alors il en résulte le non-respect de la convention collective applicable (voir annexe 4). 


A priori, la clause de mobilité pourrait être valable mais cela va dépendre de ses incidences sur la rémunération de M. GILA. Le sujet ne semble pas suffisamment précis pour trancher quant à la question des frais supplémentaires engendrés. 


4. Présentez l’argumentation juridique que pourrait développer Laurent GILA pour refuser, en raison de sa situation personnelle et familiale, l’application de la (les) clause(s) du contrat de travail.

Pour cette question, il convient de s’inspirer de l’annexe 5 comportant un extrait de l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 5 septembre 2012. Dans cette affaire, un employeur a fait application d’une clause de mobilité 8 jours après le retour de sa salariée d’un congé maternité, obligeant cette dernière à tripler son temps de trajet par rapport à celui de son poste précédent. 

En l’espèce, la Cour a jugé que les modifications engendrées par l’application de la clause de mobilité étaient incompatibles avec les obligations familiales impérieuses de la salariée. 


M. GILA peut tenter de faire valoir que la modification de son lieu de travail demandée par son employeur est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses et que cela constitue une atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale.

Il faut argumenter en insistant sur le fait que la demande de son employeur oblige M. GILA à se rendre dans la direction opposée à celle qu’il empruntait auparavant pour déposer ses enfants au collège et son épouse à son lieu de travail.


5. Présentez l’argumentation juridique que pourrait développer l’entreprise HEXANET pour appliquer malgré tout la (les) clause(s) du contrat de travail.

L’employeur de M. GILA peut argumenter en disant que bien que le nouveau trajet de M. GILA l’oblige à aller en sens inverse en raison de nécessités familiales, la nouvelle distance est plus courte que la précédente et qu’ainsi les conséquences sur sa vie privée et familiale sont limitées. 

Fin de l'extrait

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